Những lưu ý khi điều chuyển công tác người lao động theo Bộ luật lao động 2019

Ngày 24/02/2020

Trong những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, … người sử dụng lao động có thể tạm thời điều chuyển công tác người lao động khác với nội dung ký kết trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định mới nhất của Bộ luật lao động 2019 ( có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 ), người sử dụng lao động cần lưu ý các nội dung sau.

Các trường hợp được điều chuyển người lao động khác với nội dung hợp đồng lao động

Theo Điều 29, mục 2, Bộ luật lao động 2019 quy định, trong các trường hợp cụ thể sau đây, người sử dụng lao động có thể tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với nội dung ký kết trong hợp đồng:

• Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm.
• Khi áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
• Khi gặp sự cố điện, nước.
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Người sử dụng lao động phải quy định rõ các trường hợp điều chuyển công tác của người lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong nội quy doanh nghiệp.

Quy định này không thay đổi so với Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP đang được áp dụng.

Quy định về thời gian điều chuyển

Khi có quyết định tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động theo các trường hợp trên thì người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc, ghi rõ thời hạn cũng như bố trí công việc theo đúng sức khỏe, giới tính của người lao động.

Số ngày chuyển công việc tạm thời không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm và nếu quá thời hạn này thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Đặc biệt, Bộ luật lao động 2019 quy định rõ: nếu người lao động không đồng ý làm quá thời hạn này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cụ thể như sau (Điều 99, Chương 6):

• Ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống: tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu.
• Ngừng việc trên 14 ngày làm việc: tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể tự chuyển việc người lao động nếu Hợp đồng lao động có quy định cụ thể về việc người sử dụng lao động có “quyền đơn phương chuyển việc mà không cần sự đồng ý của người lao động”. Kể cả trong trường hợp này, hai bên vẫn phải tuân theo nghĩa vụ báo trước và tiền lương được quy định.

Các trường hợp cần lưu ý khi người sử dụng lao động muốn tiếp tục giữ người lao động làm việc tại vị trí mới dù đã hết thời hạn điều chuyển quy định:

• Nếu người lao động đồng ý thì phải thỏa thuận và ký kết bằng các văn bản như: văn bản đồng ý của người lao động, phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới.
• Nếu người lao động không đồng ý thì hai bên thực hiện theo nội dung Hợp đồng lao động đã thỏa thuận và người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Quy định về tiền lương

Tiền lương người lao động nhận được khi chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng là tiền lương của công việc mới. Tuy nhiên, nếu tiền lương của công việc này thấp hơn so với tiền lương cũ thì:

• 30 ngày làm việc đầu tiên: giữ nguyên tiền lương cũ.
• Sau 30 ngày làm việc: tiền lương mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định.

Mức phạt nếu người sử dụng lao động làm sai quy định

Theo quy định tại điều 7, nghị định 88/2015/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, … hành vi “chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật” sẽ bị xử phạt từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng.

Các bạn có thể tham khảo thêm về Bộ luật lao động 2019 tại đây.

NTT.Hà